本書(shū)為韓國(guó)最大獵頭公司總裁的開(kāi)山之作，重點(diǎn)講述了職場(chǎng)新人該如何做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，如何在職業(yè)生涯的初期避免走入誤區(qū)，從而快速地積累www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)核心能力，塑造個(gè)人品牌，成為企業(yè)的核心人才。全書(shū)是作者多年的經(jīng)驗(yàn)之談，輔以韓國(guó)生動(dòng)的職場(chǎng)案例，讓讀者在輕松的閱讀過(guò)程中領(lǐng)悟職場(chǎng)生存技巧。

　　企業(yè)如果引進(jìn)和挖掘到了核心人才，會(huì)集中力量支持他們，使他們?cè)谄髽I(yè)里做出成績(jī)。將他們安排在具有重要戰(zhàn)略地位的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作和職位上，以提高他們的經(jīng)驗(yàn)；或者優(yōu)先給他們MBA等學(xué)習(xí)和研修的機(jī)會(huì)。像英國(guó)保誠(chéng)金融集團(tuán)，包括社長(zhǎng)在內(nèi)的高管會(huì)親自指導(dǎo)核心人才的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作，與他們進(jìn)行面談。

　　一流企業(yè)干脆向核心人才提供保障一輩子的“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”。被選為企業(yè)的核心人才，意味著將會(huì)得到企業(yè)的大力支援，意味著將會(huì)被安排到培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)者和特定領(lǐng)域?qū)＜业捻?xiàng)目中。他們與最下層的普通職員是有區(qū)別的，可以說(shuō)他們已經(jīng)踏上了將才之路。

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要的核心人才就是“成果顯著、有領(lǐng)導(dǎo)能力的人”。核心人才最重要的就是業(yè)務(wù)能力過(guò)硬，即在特定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)具備最高能力。三星集團(tuán)的李健熙會(huì)長(zhǎng)用“天才論”來(lái)說(shuō)明這一點(diǎn)。雖然對(duì)于天才的判斷標(biāo)準(zhǔn)各有所見(jiàn)，但是首先應(yīng)該是公認(rèn)的“了不起的人”。

　　但是核心人才不只是具備能力的人，不能付諸實(shí)踐的能力不能稱之為能力。核心人才的能力要用業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)明，那些業(yè)績(jī)不一定是能夠養(yǎng)活一萬(wàn)人的成果，但是起碼你應(yīng)該屬于那20%的人群，去養(yǎng)活公司剩余的80%的人�！豆�佛經(jīng)濟(jì)評(píng)論》把核心人才規(guī)定為“天才工程師、有創(chuàng)意的業(yè)務(wù)帶頭人、創(chuàng)造性的產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、受顧客尊敬的一線服務(wù)人員等在組織中做出卓越成果的人”。

　　核心人才還應(yīng)該是具有創(chuàng)意性的、充滿熱情的人。他們的能力和成果不是偶然的或一次性的，而是具有計(jì)劃性和反復(fù)性。所以即使有的人能力和成果突出，但是如果業(yè)務(wù)范圍過(guò)窄或只是短期成果，也很難判定他是核心人才。相反，雖然短期成果不突出，但是如果此人具備了推進(jìn)企業(yè)核心戰(zhàn)略中必不可少的能力和技術(shù)，分析問(wèn)題的觀點(diǎn)有創(chuàng)意并且積極提出解決方法，那么這類人更接近于核心人才。只有這樣的人才能擔(dān)負(fù)企業(yè)的艱巨任務(wù)，才可能提出改變市場(chǎng)形勢(shì)的創(chuàng)意。

　　最后，核心人才具備很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。核心人才如果想在關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的課題中取得最佳成果，必須獲得組織的支援。這里所說(shuō)的“組織的支援”不僅僅是企業(yè)上層給予的支援。核心人才必須能夠自己征得企業(yè)的同意，并能成功地動(dòng)員其他員工一起努力。也就是說(shuō)要具有打破企業(yè)慣例和固有觀念的“引領(lǐng)變化的力量”。單純的模范生無(wú)法成為核心人才，因?yàn)樗麄內(nèi)狈︻I(lǐng)導(dǎo)能力。

　　不同的公司需要不同類型的核心人才

　　對(duì)于核心人才的定義每個(gè)公司有不同的標(biāo)準(zhǔn)。美林（世界最著名的證券零售商和投資銀行之一）把“知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)人才的能力、人格魅力”作為主要標(biāo)準(zhǔn)。索尼則根據(jù)多媒體公司的特點(diǎn)，以“有數(shù)碼夢(mèng)想的人”作為自己的人才形象，其核心人才的標(biāo)準(zhǔn)是“好奇心、堅(jiān)持到底的執(zhí)著、思維的靈活性、樂(lè)觀、不怕危險(xiǎn)”等五種特點(diǎn)。GE認(rèn)可的核心人才是除了具備本領(lǐng)域的專業(yè)能力和技術(shù)能力外，還要具備號(hào)召力和合理用人的領(lǐng)導(dǎo)力，這些領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分理解公司的核心價(jià)值，而且在道德上沒(méi)有問(wèn)題。

　　如上所述，核心人才是企業(yè)所期望的人才形象的具體體現(xiàn)，他們具備了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所需要的核心力量，或者在短時(shí)間內(nèi)能夠具備這種能力。就像每個(gè)企業(yè)的核心力量不盡相同，不同企業(yè)所需要的核心人才也不同。所以并不能保證追求技術(shù)和高增長(zhǎng)的IT企業(yè)的核心人才到了重視穩(wěn)定增長(zhǎng)和收益性的銀行也能夠成為核心人才。

　　從這一點(diǎn)來(lái)看，現(xiàn)在企業(yè)爭(zhēng)相雇傭的海外碩博士無(wú)疑是優(yōu)秀的人才，而且成為核心人才的概率極高，但是也很難說(shuō)他們肯定能成為核心人才。核心人才必然會(huì)因企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、人員構(gòu)成的不同而不同。一個(gè)企業(yè)需要的核心人才也會(huì)隨地域和時(shí)間的變化而變化。

　　因此，如果想了解核心人才的標(biāo)準(zhǔn)就必須了解企業(yè)的核心力量。也許具體的說(shuō)法不同，但是無(wú)論在哪個(gè)企業(yè)，只有與公司的目標(biāo)一致的人，幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和收益的人才能成為核心人才。

　　一些一流企業(yè)沒(méi)有從外部引進(jìn)核心人才，而是盡可能在企業(yè)內(nèi)部挖掘并培養(yǎng)核心人才。適用于所有企業(yè)的核心人才是極少的，所以與其尋找一個(gè)適合本企業(yè)戰(zhàn)略和文化的人才，還不如在本企業(yè)內(nèi)尋找適應(yīng)企業(yè)并對(duì)企業(yè)發(fā)展做過(guò)貢獻(xiàn)的人。尤其是中小企業(yè)的核心人才與大企業(yè)有很大的區(qū)別。

　　在大企業(yè)里，具備世界一流水平的專業(yè)人士就是核心人才，但是在中小企業(yè)，行業(yè)內(nèi)認(rèn)可的、能力卓越的人，對(duì)公司的成果有重大影響的人，能夠?yàn)閼?zhàn)略推進(jìn)和長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人就是核心人才。在大企業(yè)擔(dān)任核心人才的可能是企劃人員或財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員，但在中小企業(yè)成為核心人才的反而是那些具有豐富的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作經(jīng)驗(yàn)并且能夠獨(dú)立處理多種業(yè)務(wù)的管理者或生產(chǎn)部門的一線www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作人員以及營(yíng)業(yè)人員。

　　企業(yè)認(rèn)可的核心力量是什么？企業(yè)期望的核心力量什么？根據(jù)這些問(wèn)題將產(chǎn)生不同類型的核心人才。在以IT咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司里，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)能力再怎么突出也是無(wú)濟(jì)于事。同樣在從IT咨詢業(yè)務(wù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)咨詢業(yè)務(wù)為主的公司里，想成為核心人才的話，就要確保與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相關(guān)的知識(shí)和專業(yè)技能，必須變成財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面的專家。如果做不到這一點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)跳槽去能夠讓自己的長(zhǎng)處成為核心力量的公司。

　　業(yè)績(jī)說(shuō)明一切

　　——企業(yè)和獵頭公司在錄用領(lǐng)導(dǎo)級(jí)人員時(shí)最關(guān)注的是業(yè)績(jī)。毫不夸張地說(shuō)“業(yè)績(jī)決定一切”。

　　企業(yè)在錄用一般職員時(shí)，更注重他們的未來(lái)潛力而不是他們的過(guò)去，但是在選用領(lǐng)導(dǎo)級(jí)人員時(shí)恰恰相反。候選人過(guò)去的表現(xiàn)是企業(yè)判斷是否用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)他們的履歷和自我介紹可以大體知道求職者是怎樣的一個(gè)人，他們的目標(biāo)是什么，他們的未來(lái)會(huì)怎樣。如果進(jìn)一步再向曾經(jīng)共事過(guò)的同事或領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)，便能大體地掌握求職者的基本情況了。

　　對(duì)于這些領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別的人員來(lái)說(shuō)，他們的過(guò)去一目了然，他們的將來(lái)也可預(yù)測(cè)。而企業(yè)偏好有經(jīng)驗(yàn)的人也是因?yàn)樗麄兊奈磥?lái)是能夠預(yù)測(cè)的。只要看一下他們的經(jīng)歷，就像乘坐列車一樣，我們能夠把握他們何時(shí)向何地出發(fā)，途經(jīng)何地，將來(lái)能在何時(shí)到達(dá)何地，因此可以大大減少企業(yè)的錄用失敗率。

　　當(dāng)然，這并不是說(shuō)有經(jīng)驗(yàn)的員工很容易www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘。因?yàn)檫@些有經(jīng)驗(yàn)者會(huì)擁有各種各樣的個(gè)人閱歷，而他們提交的只是對(duì)自己有利的材料。作為企業(yè)的人事主管或是獵頭必須從眾多信息中篩選出能夠評(píng)價(jià)求職者的必要內(nèi)容和可信賴的信息。因此選用哪一個(gè)項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)求職者就顯得十分重要。

　　首先，www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘領(lǐng)導(dǎo)對(duì)求職者的履歷、自我介紹以及各種材料進(jìn)行書(shū)面審查，而面試只是對(duì)材料審查中不明晰的事項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)充的環(huán)節(jié)而已。對(duì)于在面試中還不能確定的一些問(wèn)題就只能通過(guò)聲譽(yù)調(diào)查來(lái)確認(rèn)了。那么www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘主管或獵頭從材料審查到聲譽(yù)調(diào)查的過(guò)程中，最關(guān)注的核心問(wèn)題是什么呢？

　　一切用業(yè)績(jī)說(shuō)話（40~50分）

　　企業(yè)或獵頭公司在www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘干部（包括CEO級(jí)別的干部）時(shí)最關(guān)注的是他們的業(yè)績(jī)。如果把業(yè)績(jī)的重要性換算成分?jǐn)?shù)的話，將會(huì)達(dá)到40～50分（滿分100分）。而在選拔CEO的時(shí)候，毫不夸張地說(shuō)，業(yè)績(jī)決定一切。

　　企業(yè)特別是外企，在接受獵頭公司人才推薦的過(guò)程中，最注重的是業(yè)績(jī)。這些被引進(jìn)的人才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多大的銷售和利潤(rùn)、股價(jià)將會(huì)有怎樣的變化，而能回答這些疑問(wèn)的就是求職者過(guò)去的業(yè)績(jī)，企業(yè)面試的關(guān)注點(diǎn)也會(huì)集中到“如果你成為社長(zhǎng)，會(huì)怎樣提高公司效益”這一問(wèn)題上。

　　因此，應(yīng)聘者在面試時(shí)或在提交企劃書(shū)或提案書(shū)時(shí)，應(yīng)該詳細(xì)地說(shuō)明“用怎樣的策略來(lái)增加銷售、提高利潤(rùn)，達(dá)到怎樣的水平”等具體的計(jì)劃和實(shí)施方法。當(dāng)然，讓這些計(jì)劃和方法具有說(shuō)服力的，還是過(guò)去的業(yè)績(jī)。

　　不過(guò)，有時(shí)業(yè)績(jī)也并不只意味著將來(lái)的銷售和利潤(rùn)。企業(yè)想要www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">招聘的職位有可能是廣告宣傳策劃人員，也有可能是教育培訓(xùn)、人事或是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員。像這些領(lǐng)域的求職者想說(shuō)明自己的業(yè)績(jī)并不容易。因此想進(jìn)入公司做領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別的人員就必須認(rèn)真考慮應(yīng)該用何種方式闡述自己的業(yè)績(jī)，比如過(guò)去是怎樣管理團(tuán)隊(duì)的？遇到危機(jī)時(shí)采用了什么措施克服的？怎樣抓住了廣告宣傳策劃的要點(diǎn)以及效果如何？新事業(yè)是怎樣規(guī)劃的？

　　專業(yè)性（20~30分）

　　這里所說(shuō)的專業(yè)性是指求職者在所屬產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)所掌握的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、通過(guò)實(shí)踐積累的人際關(guān)系等。達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別的人，必須具備某一個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)性，就算有十年以上的www.dzxx.cn/category-catid-157.html" target="_blank">工作經(jīng)驗(yàn)，如果不具備專業(yè)性的話，只不過(guò)是職場(chǎng)上走馬觀花的無(wú)用之人。沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì)重用這樣的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。因此求職者應(yīng)該明確指出自己具備了哪些專業(yè)性。

　　值得一提的是專業(yè)性當(dāng)中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人際關(guān)系并不是相互孤立的，而是相互融合在一起的。如果應(yīng)聘者說(shuō)“自己的專業(yè)知識(shí)非常淵博，但是經(jīng)驗(yàn)和人脈資源不足”，那么企業(yè)應(yīng)該對(duì)他的專業(yè)知識(shí)持保留態(tài)度。只要不是在圖書(shū)館或在實(shí)驗(yàn)室搞研究的人，作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累是同樣重要的。

　　而如果你在某一領(lǐng)域內(nèi)有很多經(jīng)驗(yàn)，那么必定與許多相關(guān)領(lǐng)域的人員接觸過(guò)，人際關(guān)系也會(huì)自然地形成。如果應(yīng)聘者“沒(méi)有人脈資源，只具備專業(yè)知識(shí)”，那么他很有可能是單純的“研究者”，這樣的人很難勝任經(jīng)濟(jì)活動(dòng)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。同樣，經(jīng)驗(yàn)很豐富但是沒(méi)有知識(shí)的應(yīng)聘者，過(guò)去很可能只是一個(gè)單純的經(jīng)濟(jì)中介而已。